Quản lý nhân sự: Văn hóa doanh nghiệp

E.Schein – Nhà nghiên cứu xã hội học người Mỹ cho rằng: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thích ứng bên trong của các nhân viên trong tổ chức. Các quy tắc này đã tỏ ra hiện hữu trong quá khứ và vẫn cấp thiết trong hiện tại”.

Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị giá trị tinh thần được thể hiện thông qua các yếu tố hữu hình và vô hình, tạo nên niềm tin, sự gắn bó, cách nhận thức, thái độ và cách hành xử cho các cá nhân trong cùng một tập thể. Văn hóa doanh nghiệp được xây dựng và giữ gìn trong suốt quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp tạo nên truyền thống của mỗi doanh nghiệp.

Edgar Henry Schein – Cựu giáo sư tại Trường Quản lý MIT Sloan, chuyên gia trong lĩnh vực phát triển tổ chức trong nhiều lĩnh vực, bao gồm phát triển bản thân, tham vấn quy trình nhóm và văn hóa tổ chức – chia văn hóa doanh nghiệp được thành 3 cấp độ:

1. Các tạo tác biểu hiện hữu hình (Artifact) và các hành vi: Bao gồm những cấu trúc và quá trình có thể nhìn thấy và cảm thấy, những hành vi có thể quan sát được. Đây là những giá trị văn hóa thuộc về mặt hữu hình, là các yếu tố dễ thay đổi và không thể hiện được các giá trị nổi bật:

• Kiến trúc, cách bài trí; 
• Công nghệ, sản phẩm;
• Cơ cấu tổ chức;
• Các phòng ban của doanh nghiệp;
• Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp;
• Lễ nghi và lễ hội hàng năm;
• Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp;
• Ngôn ngữ, cách ăn mặc, xe cộ, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong doanh nghiệp; 
• Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức;
• Hình thức, mẫu mã của sản phẩm; 
• Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp.

2. Các niềm tin và giá trị được tuyên bố và chấp nhận (Espoused beliefs and values): Đây là những lý tưởng, mục đích, khát vọng, giá trị, hệ tư tưởng, lý giải được công bố rộng rãi, được thể hiện bằng các văn bản. Những tuyên bố hay những giá trị đã được chấp nhận này tạo nên bản sắc riêng cho mỗi doanh nghiệp:

• Tầm nhìn
• Sứ mệnh
• Giá trị cốt lõi
• Nền tảng tư tưởng
• Quy tắc ứng xử
• Nội quy
• Đạo đức kinh doanh
• Các tuyên bố…

3. Các ngầm định cơ bản (basic underlying assumptions): Bao gồm: Các giá trị và niềm tin vô thức hiển nhiên đúng, không tranh cãi trong doanh nghiệp. Ở cấp độ này, văn hóa doanh nghiệp ăn sâu vào tiềm thức của mỗi người, trở thành thói quen và chi phối hành động, quyết định hành vi, nhận thức , suy nghĩ và cảm xúc của mọi người:

• “Cứ khách hàng hài lòng công ty sẽ phát triển”, 
• “Sớm 5 phút có nghĩa là đúng giờ”,
• “Cứ đẩy vào chỗ chết thì sẽ sống”…

Đây chính là công thức ABC để nói về các thành tố của VHDN.

C- Core Values

Core values là các yếu tố ngầm định bao gồm các cảm nhận, tinh thần, cảm xúc, niềm tin, giá trị cốt lõi. Đây là các giá trị không biểu hiện rõ, không nhìn thấy, sờ thấy nhưng nó có ảnh hưởng to lớn tới toàn bộ các thành tố của văn hóa doanh nghiệp. Những giá trị và triết lý chiều sâu của doanh nghiệp nằm dưới các hình thức thể hiện bên ngoài mới chính là nền tảng, cơ sở vững chắc cho việc xây dựng và phát triển VHDN.

B – Behaviors

Yếu tố này là tổng hợp các biểu hiện, hành vi, cách thức được thể hiện bởi người trong doanh nghiệp, bao gồm cả lãnh đạo và nhân viên.

A – Artifact

Tầng trên cùng của sơ đồ văn hóa doanh nghiệp là các Artifact – các biểu hiện hữu hình có thể nhìn thấy, sờ thấy và nghe thấy được. Các yếu tố này sẽ hình ảnh hóa những hành vi (các yếu tố thuộc bộ B – Behaviors). Toàn bộ những thành tố này được kết tinh thành giá trị văn hóa mang bản sắc độc đáo riêng của doanh nghiệp. Đó có thể là: 

• Không gian làm việc (bao gồm kiến trúc, không gian văn phòng, cách bài trí sảnh…)
• Các tài liệu lưu hành trong công ty (Sơ đồ cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp, các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp…)
• Các giá trị thuộc truyền thống, lịch sử, con người trong tổ chức (các lễ nghi và lễ hội hàng năm, những câu chuyện, huyền thoại về tổ chức)
• Các bộ nhận diện thương hiệu (biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp, trang phục, xe cộ, hành vi ứng xử thường thấy của các nhân viên, hình thức, mẫu mã của sản phẩm)

Giáo sư Robert Quinn và Kim Cameron của trường Đại học Michigan đưa ra bốn mô hình văn hóa doanh nghiệp được hình thành theo hai trục “khuynh hướng” chính, hay còn gọi là hai trục định hình văn hóa doanh nghiệp. Hai trục đó lần lượt là trục “linh hoạt – kiểm soát” và trục “hướng nội – hướng ngoại”.

1. Văn hóa doanh nghiệp hợp tác (Clan – Văn hóa Gia đình : hướng nội + linh hoạt): Tạo nên một môi trường làm việc cởi mở, thân thiện và hòa đồng, lấy con người làm mục tiêu để xây dựng và phát triển.

2. Văn hóa doanh nghiệp sáng tạo (Adhocracy – Văn hóa Sáng tạo: hướng ngoại + linh hoạt): Hướng đến môi trường làm việc sáng tạo, tích cực, đề cao tính chủ động của mỗi một nhân viên, truyền động lực cho nhân viên hành động khẳng định bản thân.

3. Văn hóa doanh nghiệp thị trường (Market – Văn hóa thị trường: hướng ngoại + kiểm soát): Cấp trên là người đóng vai trò quyết định trong việc duy trì, triển khai văn hóa, doanh nghiệp tập trung toàn lực để hoàn thành công việc, chú trọng nâng cao năng suất làm việc.

4. Văn hóa doanh nghiệp cạnh tranh (Hierarchy – Văn hóa Thứ bậc: hướng nội + linh hoạt): Lãnh đạo đưa ra những giá trị để nhân viên tập trung vào những yếu có tố ưu thế cạnh tranh để phát triển, để đạt được mục tiêu, để khẳng định vị thế.

Khi quy mô doanh nghiệp phát triển, nhiều giá trị trước đấy có thể sẽ không phù hợp nữa vì vậy có thể thay đổi, điều chỉnh lại văn hóa doanh nghiệp.

Tầm nhìn
Giá trị
Thực tiễn
Con người
Sức mạnh của câu chuyện
Môi trường làm việc “mở”

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp liên tục củng cố và hoàn thiện.

Bước 1: Đánh giá trực tiếp từ việc khảo sát nhân viên hay tự quan sát, cảm nhận từ thực tế.

Bước 2: Xác định:những điểm mạnh, điểm riêng để khai thác những giá trị riêng biệt để tạo dựng văn hóa doanh nghiệp trong tương lai.

Bước 3: Xác định các yếu tố quan trọng tạo nên văn hóa doanh nghiệp: sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu dài hạn và sự phù hợp với giá trị cá nhân

Bước 4: Lập kế hoạch thu hẹp khoảng cách giữa văn hóa doanh nghiệp hiện tại và “văn hóa doanh nghiệp tương lại”.

Bước 5: Cụ thể hóa và từng bước triển khai kế hoạch đã lập ra, theo dõi, giám sát quá trình để có các điều chỉnh kịp thời.

Bước 6: Đánh giá và đo lường hiệu quả của việc triển khai văn hóa doanh nghiệp.